Esihenkilötyön mittaus aloitettiin Premicossa vuosi sitten. Henkilöstö- ja operatiivinen johtaja Maija Kauppinen avaa esihenkilöbarometrista saatuja tuloksia, miten ne ohjasivat toiminnan suunnittelua sekä mitä on tarkoitus tehdä seuraavaksi.
Meillä Premicon HR-vuosikelloon kuuluu säännöllinen esihenkilötyön ja henkilöstön työkyvyn mittaus. Työkykyä mittaamme Pikaotteella kolme kertaa vuodessa ja esihenkilötyötä kohdennetusti aina tammikuussa. Aloitimme seitsemän kysymyksen tiiviin esihenkilöbarometri-tutkimuksen vuosi sitten. Kantavana ajatuksena oli saada mittaus, jonka täyttäminen on vaivatonta, mutta kysymykset itsessään riittävän kattavia ohjaamaan meitä esihenkilötyön kehityksessä. Esihenkilöbarometrin tulokset toimivat meillä ohjenuorana valmennuksille ja toimintavoille, joita sisäisesti ohjaamme ja pidämme yllä.
Kehityskohteista teemat esihenkilövalmennuksille
Tammikuussa 2023 esihenkilöbarometrimme keskiarvo oli 8,6. Tuloksissa nousi kaksi selkeää kehitettävää osa-aluetta; ”esihenkilöni on asettanut minulle selkeät mitattavat tavoitteet” ja ” saan esihenkilöltäni säännöllisesti työsuoritustani ja kehitystäni tukevaa palautetta”. Nämä olivat ohjenuorana, kun suunnittelimme vuoden 2023 esihenkilötyön valmennuksien kokonaisuutta. Laadukas esihenkilötyö ui meillä myös vuotavoitteisiimme asti.
Tammikuussa istuimme yhdessä alas, syvennyimme tavoitteiden asetannan merkityksellisyyteen ja pohdimme, mitä SMART käytännössä on. Kesäkuussa Jari Saarenpää oivallutti meille palautteen antamisen saloja. Huomasimme, että kiitoksen antaminen ja sanominen on helpompaa, mutta korjaavan tai rakentavan palautteen antaminen taas tuhottoman vaikeaa. Ei aina siksi, että emme uskalla ottaa asiaa puheeksi, vaan koska välillä tuntuu, että korjaavaa palautetta ei ole annettavaksi. Näissä hetkissä kokonaisuutta voi katsoa laajemmin; löytyykö työtapaa, mikä voisi helpottaa omaa tiimiläistä hoitamaan työnsä tehokkaammin? Entä oletko esihenkilönä huomannut, että joku tilanne kuormittaa tätä merkittävästi ja paremmalla valmistautumisella, koettu stressi olisi pienempi. Välillä merkityksellinen palaute vaatii vaikeiden asioiden puheeksi ottamista; tätä voi harjoitella ja joka kerran jälkeen, se on luontevampaa, ei välttämättä helpompaa, mutta oivallat merkityksen itsekin.
Syksyn laskeuduttua vuorovaikutusvalmentaja ja väitöskirjatutkija Tommi Mäkinen valmensi meitä vuorovaikutuksesta, kuinka arvoristiriidat ja ennakkokäsityksemme saattavat johtaa toimintaamme. Jälleen pääsimme kertaamaan palautteen antamista ja opimme, kuinka läsnäolomme ja reaktiomme saattavat vaikuttaa tiimiläiseemme täysin päinvastaisella tavalla aiottuun. Vuoden aikana kertasimme myös työnlainsäädäntöä ja esihenkilön roolia vastuiden ja velvollisuuksien näkökulmasta. Tässä meillä oli apuna Riikka Autio DLA Piperista.
Onnistunut esihenkilötyö näkyy työkyvyssä ja työtyytyväisyydessä
Miksi mittaamme ja miksi valmennamme: Premicon henki on meillä vaalimisen arvoinen. Meillä on hyvä ja mutkaton ilmapiiri, keskustelemme ja uskallamme olla mieltä. Loppukädessä meidän tärkein pääomamme ovat premicolaiset; heidän osaamistaan ja heidän tekemää työtä me tarjoamme suoraan ja välillisesti asiakkaillemme. Hyvällä esihenkilötyöllä varmistamme, että jokainen tietää häneen kohdistuvat odotukset, mutta tulee myös kuulluksi arjessa. Onnistunut esihenkilötyö näkyy suoraan viivan alla henkilön työkyvyssä ja työtyytyväisyydessä. Esihenkilörooli on luottamustehtävä, sitä ei voi ulkoistaa. Siihen voi oppia; tässäkin oppiminen vaatii toistoa, kertaamista ja muistuttelemista.
Entä minkälaiset tulokset saimme tänä vuonna? Vuoteen 2024 lähdemme asetelmasta, jossa esihenkilötyömme KA on 9,1, tavoitteen asetanta on noussut 7,6 > 8,7, ja palaute 7,7 > 8,6. Tänäkin vuonna muistuttelemme palautteesta, vahvistamme 1:1-kokouskäytäntöjämme ja todennäköisesti uudeksi teemaksi valmennuskittiimme nostamme toiminnan johtamisen.
Maija Kauppinen
Henkilöstö- ja operatiivinen johtaja
+358 40 683 7887
LinkedIn
maija.kauppinen@premico.fi